sportOamenii au lucrat mult timp împreună pentru atingerea unor obiective comune, fie pe câmpul de luptă, în sala de operație sau pe terenul de baschet. Acum, psihologii explorează ce metode și procese creează echipe puternice.
Înțelegerea celor cinci disfuncții ale lui Lencioni ajută managementul să detecteze problemele din timp și să ia rapid măsuri corective, în timp ce înțelegerea diversității de personalitate ajută la asigurarea faptului că nu există o nepotrivire între membrii echipei și sarcinile care le sunt atribuite.
1. Scopul comun
Milioane de lucrători se duc la serviciu în fiecare zi fără să simtă un sentiment interior de scop; ei pur și simplu se prezintă pentru că trebuie, fără să știe că eforturile lor fac o diferență de impact în viețile altor oameni. Un simț comun al scopului le dă oamenilor energie și încredere – stimulând productivitatea și creând o atmosferă propice succesului.
Cultura companiei se află în centrul oricărei întreprinderi de succes, având un impact asupra relațiilor cu angajații și clienții, asupra proceselor de luare a deciziilor, asupra stilurilor de conducere și a valorilor corporative. JetBlue spune că scopul său este “inspirarea umanității – atât pe uscat, cât și în aer”
Un scop comun rezumă motivul pentru care echipa dvs. există, îi conduce strategia și obiectivele și îi unește pe indivizii din cadrul acesteia. Acest scop ar trebui să meargă dincolo de a fi un simplu slogan atractiv – ar trebui să distingă echipele mari de cele care se luptă să obțină rezultate.
Pentru a defini și a comunica un scop comun în rândul membrilor echipei, trebuie să identificați valorile lor comune, cum ar fi integritatea, onestitatea, pasiunea și distracția. O listă de astfel de valori ar putea ajuta în acest efort, dar trebuie, de asemenea, să identificați scopul real mai înalt al echipei dumneavoastră – multe companii creează aceste promisiuni false, dar în realitate nu reușesc să abordeze ceea ce conduce cu adevărat echipa lor înainte, ceea ce duce la dezamăgire față de misiunea sau cauza proprie. Să-ți acorzi timp și efort pentru a descoperi și articula o declarație de misiune inspirată care merită repetată frecvent, pe măsură ce echipele se schimbă și evoluează împreună, precum și pentru a le reaminti membrilor echipei de ce lucrează împreună!
2. Încredere
O echipă de campionat poate rămâne concentrată asupra obiectivului său final în timp ce gestionează multiplele distrageri. Acest lucru se poate întâmpla numai dacă fiecare membru împărtășește o viziune care îi energizează, îi orientează și îi implică. Mai mult, fiecare membru ar trebui să se simtă personal investit în succesul acesteia; fie că acest lucru rezultă din recompense extrinseci, cum ar fi recunoașterea și promovările, fie din recompense interne, cum ar fi actualizarea de sine și sentimentul de semnificație.
Siguranța psihologică, inventată inițial de Amy Edmondson, cercetător în domeniul comportamentului organizațional, se referă la percepția membrilor echipei că își pot exprima preocupările sau întrebările fără a fi judecați sau fără represalii din partea membrilor echipei sau a supervizorilor. Siguranța psihologică se referă la această convingere că membrii pot să vorbească, să pună întrebări sau să facă greșeli fără a se confrunta cu repercusiuni negative din partea colegilor de echipă sau a supervizorilor.
Încrederea se află în centrul inovației și al luării rapide a deciziilor și este crucială pentru a alunga stagnarea în cadrul echipelor. Potrivit lui Brandon Smith, terapeut la locul de muncă, mediile cu un nivel ridicat de încredere permit echipelor să avanseze rapid ideile și inițiativele, deoarece nu există teama de a se pune la îndoială sau de a fi considerați ignoranți.
Crucial Learning a realizat un studiu recent care a arătat că angajații au avut mai multă încredere în colegii lor decât în managerii lor, ceea ce face ca mulți dintre ei să nu se simtă confortabil să comunice direct cu managerii lor despre orice frustrări sau preocupări cu care s-ar putea confrunta. Construirea încrederii între membrii echipei și manageri face parte integrantă din crearea unor echipe performante.
3. Responsabilitate
O echipă eficientă trebuie să își responsabilizeze membrii pentru acțiunile și atitudinile lor, un aspect cheie al siguranței psihologice care distinge echipele performante. Realizarea acestui lucru implică crearea unui sentiment de responsabilitate colectivă care depășește motivațiile individuale pentru a încuraja partajarea riscurilor, a resurselor și a problemelor între membri.
Recunoașterea mizei financiare a fiecăruia într-un efort poate fi descurajantă pentru unii indivizi, dar poate, de asemenea, să stimuleze performanța. Un simț productiv al responsabilității presupune ca echipele să discute despre modul în care plănuiesc să își atingă obiectivele, să depășească eventualele obstacole pe care le întâlnesc de-a lungul călătoriei lor și despre rezultatele muncii lor care au un efect asupra succesului afacerii.
Teoria relațională a responsabilității postulează că aceasta este un construct emergent care rezultă dintr-o combinație de fenomene de nivel inferior ale echipei, cum ar fi eficacitatea comună, încrederea și angajamentul. Mai mult, aceasta poate exercita forțe cauzale descendente care reduc comportamentele disfuncționale precum defensivitatea și gândirea de grup în cadrul echipelor.
Liderii pot ajuta prin stabilirea contextului proiectului lor, prin încurajarea tuturor membrilor echipei să contribuie și să participe activ la luarea deciziilor, precum și prin oferirea de oportunități pentru rezolvarea constructivă a conflictelor. Micromanagementul, lipsa de comunicare și inculcarea unui mediu de teamă ar trebui evitate ori de câte ori este posibil pentru a promova dezvoltarea responsabilă a jucătorilor A. Liderii de echipă pot ajuta, de asemenea, prin stabilirea clară a așteptărilor și prin oferirea unui feedback clar; în cele din urmă, aceștia ar trebui să laude mai degrabă decât să critice și să organizeze experiențe ca recompense pentru munca bine făcută.
4. Angajament
Angajamentul membrilor echipei se referă la dorința acestora de a susține obiectivele unei organizații sau ale unui proiect în ciuda obstacolelor și a regreselor, găsind în schimb modalități de a depăși provocările în loc să renunțe sau să dea înapoi. Persoanele angajate tind să apeleze mai rar la concediu medical și să pledeze mai energic în numele angajatorului lor la nivel personal.
Angajamentul poate fi adesea o ascensiune în pantă care nu se realizează peste noapte. Atunci când liderii de echipă dau dovadă de angajament, acest lucru îi poate energiza pe ceilalți membri să facă același lucru și poate încuraja încrederea între membri să se destrame rapid dacă apare o lipsă a acesteia. Intel își încurajează angajații să discute deciziile luate în cadrul ședințelor înainte de a fi de acord sau de a nu fi de acord, eliminând astfel resentimentele, agendele ascunse sau politicianismul de culise care împiedică progresul între echipe.
O altă strategie eficientă pentru a crea angajament în cadrul echipelor este explorarea împreună a celor mai rele scenarii. Încurajându-le să elaboreze planuri și strategii pentru a depăși potențialele provocări, puteți contribui la atenuarea oricăror temeri legate de noile proiecte. Ați putea spune, de exemplu: “Haideți să explorăm unele dintre cele mai proaste rezultate ale acestui proiect și ce putem face pentru a le atenua.” Acest lucru permite echipelor să capete încredere atunci când se confruntă cu incertitudinea, diminuând în același timp îndoiala de sine în ceea ce privește asumarea riscurilor.
5. Compasiune
Compasiunea la locul de muncă creează o experiență de lucru plăcută și productivă. Oferirea de sprijin unui coleg care are nevoie de el sau pur și simplu verificarea celor care trec prin momente dificile ne permite să ne arătăm grija unii față de alții, creând în același timp legături semnificative între colegii noștri – iar atunci când oamenii sunt tratați cu bunătate, ei se simt apreciați și recunoscuți pentru contribuțiile lor.
Echipele pline de compasiune merg dincolo de simpla manifestare a aprecierii reciproce; înseamnă, de asemenea, luarea de măsuri pentru a reduce suferința. Acest lucru ar putea include orice, de la informarea membrilor echipei cu privire la resursele disponibile, cum ar fi programele de bunăstare financiară sau pur și simplu arătându-le aprecierea dumneavoastră.
Deși compasiunea și empatia pot părea similare, distincția este importantă; o teorie sugerează că compasiunea implică un efort activ de a reduce suferința, în timp ce empatia implică înțelegerea și recunoașterea pasivă a suferinței celorlalți. Mai mult, compasiunea a fost asociată cu emoții pozitive, cum ar fi fericirea și recunoștința.
Pentru a măsura compasiunea, au fost identificate și analizate diverse măsuri de autoevaluare și de evaluare de către observator. În această lucrare, a fost aleasă scala CS-P dezvoltată de autorii acesteia, deoarece a fost considerată parțial satisfăcătoare pentru validitatea de conținut. Aceasta măsoară trei dintre cele cinci componente ale compasiunii noastre, cum ar fi recunoașterea suferinței, emoția provocată de suferință și manifestarea empatiei.
6. Responsabilitate
Membrii echipei care au legături sociale puternice între ei vor îmbrățișa mai ușor obiectivele sarcinilor stabilite de către supervizorii sau colegii lor; cu toate acestea, responsabilitatea echipei depinde și de mulți alți factori.
O cultură de echipă ideală trebuie să fie una care să încurajeze siguranța și respectul, în care membrii se simt în siguranță pentru a-și exprima liber opiniile fără a fi judecați sau represaliat de conducere, împărtășind în același timp temerile și anxietățile într-un mod productiv. O modalitate eficientă de a crea o astfel de atmosferă este prin activități precum FindMyWhy, care încurajează membrii să discute despre motivațiile și pasiunile lor la locul de muncă; aceasta creează încredere, dezvoltând în același timp înțelegerea.
Ca parte a obiectivelor și a justificării oricărui proiect, este esențial ca angajații să înțeleagă de ce este necesar ca un proiect să își atingă obiectivele și cum eforturile lor afectează succesul companiei. Făcând acest lucru, angajații înțeleg rolul și influența lor asupra succesului, precum și evitarea gândirii de grup, în care procese de gândire similare mențin echipele oarbe la realitatea neplăcută a realității.
Pentru a înțelege ce contribuie la responsabilitatea echipei, am invitat studenții de la un curs de management să participe la un proiect de producție video cu echipe repartizate aleatoriu. În trei momente pe parcursul proiectului, am evaluat percepțiile lor privind responsabilitatea. Rezultatele demonstrează că nivelurile de responsabilitate a echipei depind de identificarea inițială a echipei, precum și de faptul că se formează prin diverse dinamici de nivel inferior, cum ar fi cogniția sau emoțiile colective, modelele comportamentale și structurile de putere.
